Kritikgespräche führen als Baustein „Erfolgsorientierter Kommunikation“
Liebe deine Kritiker, denn sie sagen dir deine Fehler
Jeder von uns hat schon einmal Kritik geäußert, von anderen Seiten erlebt und selbst darunter gelitten. Deshalb sind mit Kritik gerne heikle Gefühle verbunden, Schuldbewusst-sein – und schmerzhafte Erinnerungen sind fest in unserem Gehirn verankert. Kritik ist aber als eine ganz gängige Form der Kommunikation notwendig und sie ist ein unabwendbarer Teil der Gespräche im Führungsalltag.
In den Leitlinien von Organisationen ist der Begriff „Kommunikations-Kultur“ auch damit verbunden, dass Kritikgespräche geführt werden müssen. Und wie diese sachlich und ergebnisorientiert geführt werden können, wird in entsprechenden Fortbildungen demonstriert und geübt. Nämlich so, dass niemand sein Gesicht verliert, dass Veränderungs-Kriterien deutlich angesprochen werden und der Gesprächspartner genau weiß, was von ihm erwartet wird.
Wenn sich eine Führungskraft im Kritikgespräch deutlich und sachlich korrekt ausdrückt, kann das Gespräch die Beziehung Mitarbeiter – Chef sogar stärken. Wenn der Mitarbeiter verstanden hat, dass es um seine Entwicklung und Verbesserung seiner Fähigkeiten und Kompetenzen geht, kann dies auch wieder einen Funken Motivation neu entfachen.
Kritik ist als eine Form von Feedback zu betrachten, die Vorgesetzte regelmäßig anwenden, um Defizite in der Aufgabenerledigung anzusprechen oder Verhaltensweisen, die eine negative Wirkung im Team haben. Auch wer dies aus persönlichen Gründen ungerne tut, kann von der regelmäßigen Anwendung profitieren. Ebenso wie die Mitarbeiter, die es dann auch als einen Teil der kontinuierlich gepflegten Kommunikation einordnen können.
Fünf Aspekte zur Anwendung konstruktiver Kritik
- Achten Sie darauf, das Verhalten einer Person anzusprechen, indem Sie beschreiben, wie es auf Sie wirkt und was Sie konkret als Veränderung vorschlagen. Verurteilen Sie nicht die Person, indem Sie Formulieren verwenden wie: „Sie SIND immer … / schon wieder …“.
- Perspektivenwechsel: Stellen Sie Fragen zum Verständnis, damit Sie die Beweggründe des Mitarbeiters verstehen. Aus welchem Grund hat er so gehandelt? Wie ist seine eigene Einschätzung, was er konkret verändern kann und muss, und wie kann ihm dies mit ganz konkret benannten Schritten gelingen.
- Schauen Sie bei den angestrebten Veränderungen mehr auf die Wirkung und das Optimierungs-Potential in der Zukunft. Am Vergangenen kann man im Hier und Jetzt nichts mehr verändern. Aber man kann aus Fehlern lernen und dies mit dem Optimismus des Gelingens in der Zukunft verknüpfen.
- Kritisieren Sie niemals das, was Sie nicht verstehen oder noch nicht verstanden haben! Hinterfragen Sie gründlich, damit sich ein konkretes Bild entwickelt als Basis ihrer Gesprächsführung.
- Behalten Sie einen sachlichen und beziehungsfördernden Ton bei, wenn Sie kritisieren. Dies gelingt Ihnen, wenn Sie sich vorher in eine optimistische Haltung versetzen, indem Sie an gelungene Veränderungen denken. Die dadurch geförderte emotionale Wirkung bringt mehr, als sich am Problem festzubeißen.
Der letzte Beweis von Größe liegt darin, Kritik ohne Groll zu ertragen.
Autorin: Marion Hahn
Checkliste zur Anleitung von Konstruktiv orientierten Kritikgesprächen anfordern per E-Mail à marion.hahn@brainbreeze.de